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情報レポート

Vol. 22 法改正情報
昨今の派遣切りの問題から、労働者派遣法改正案が国会に提出される予定でありますが、法案の決定次第では、派遣先に大きなダメージが発生する事が予想されます。今回は法改正の方向性と、それに対して派遣先が対応しておかなければならない事をご提案いたします。

【登録型派遣の原則禁止】
専門26業種、産前産後休業、育児休業、介護休業取得者の代替要員、高齢者派遣、紹介予定派遣以外の派遣については、登録型の派遣は禁止となります。
⇒派遣先は現在派遣スタッフに行わせている業務が、登録型の派遣が許可されている業務では無い場合には、派遣元に常用雇用している事を確認する必要があります。
 もし常用雇用していない場合は、派遣先に雇用義務が発生する可能性があります。

【製造業務派遣の原則禁止】
常用雇用型の派遣以外は禁止になります。
⇒急な生産対応等は派遣の利用が出来なくなりますので、労働力の確保は請負か有期契約のパートの活用が無難です。パートについては直接雇用になりますので、採用、雇用の体制つくりが必要になります。
 但し請負の場合は偽装請負のリスクがあるため、生産ラインの独立性を維持する必要があり、体制つくりが急務です。 

【日雇派遣の原則禁止】
2ヶ月以内の期間を定めて雇用する労働者の派遣は原則禁止になります。
但し政令により許可された業務(専門性の高い業務や雇用の不安定を招かない業務として規定されて業務)については禁止になりません。
⇒単発やスポットでの派遣の利用ができませんので、労働力の確保は請負か有期契約のパートの活用が無難です。パートについては直接雇用になりますので、採用、雇用の体制つくりが必要になります。

【均等待遇】
「派遣元は派遣労働者へ支払う賃金について同様の業務を行う正社員と均衡を考慮すべき」となりました。
⇒派遣を単なるコストダウンの手段として利用する事は難しくなりますので、利用方法を明確にする必要があります。

【マージン率の情報公開】
派遣元は派遣スタッフに派遣料金と賃金の両方を明確化することになります。
⇒派遣スタッフは派遣先がいくらの料金を支払っているか知っているので、派遣先にもモチベーションの管理が拠り一層求められます。

【違法派遣の場合における直接雇用の促進】
派遣先が違法派遣と知りながら派遣労働者を受け入れている場合には、違法な状態が発生した時点で同一条件で雇用の申し込みがされたものとみなされます。
⇒コンプライアンスを遵守する派遣先の選択が必要になります。また適正な派遣の運用を遂行できる担当者の確保、育成が必要です。
 適正な派遣元とのコミュニケーションも大切になります。
( 2010/2/1 )
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