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FAQ

  • 派遣先責任者は必ず選任しなければならないですか?
  • 必ず選任しなければなりません。(法第41条)
    特に資格が必要ではありませんが、人事担当の方や、派遣労働者を直接指揮 命令するものを監督できる地位の方が望まれます。 派遣先責任者の人数については、派遣先事業所ごとに受け入れ派遣労働者100人につき1人ずつ、派遣先事業主の雇用する労働者の中から選任しなければなりません。
    ただし、派遣労働者の数と当該派遣先に雇用されている労働者の数の合計が5人以下の時、または派遣期間が1日を超えない場合には、派遣先責任者を選任しなくてもよいことになっております。
    尚、株式会社、有限会社の監査役は業務の性格上派遣先責任者になる事はできません。(則第34条、商法第276条 有限会社法第34条)
  • 派遣先責任者と指揮命令者は兼任できますか?
  • 派遣先責任者が指揮命令者であっても問題はありません(兼業可)指揮命令者の氏名は労働者派遣法第26条により、派遣契約の締結に際して定めておく必要があり、さらに書面記載が義務付けられています。
  • 派遣契約に記載されていない仕事を派遣労働者に命じたり、契約内容を勝手に変更したりする事はできますか?
  • 派遣労働者は、あくまで派遣契約に応じて決められた業務の処理に当るためであり、労働者派遣法は派遣先に対して「派遣契約の定めに反する事のないように適切な措置」を講ずるよう義務づけています。従って、契約業務以外の仕事を派遣先が命じる事はできません。
    特に26政令業務の様に、派遣期間の制限がない業務と、派遣期間の制限がある業務とでは、派遣先の直接雇用努力義務等の適用基準が異なることから、契約業務の範囲を厳密にして指揮命令する事が必要です。
    尚、派遣労働者の就業条件が変更になる場合には派遣元責任者と派遣先責任者とがお互いに連絡を密にし、派遣労働者にその旨を伝えて合意を得た上で契約内容を変更する事になると考えられます。
  • 派遣契約を途中で解約する場合はどの様にすればいいでしょうか?
  • 基本的に契約の途中解約はできません。ただし、合理的な理由があれば派遣先と派遣元が協議の上、中途解約はできますが、労働者の雇用を確保する為、派遣元に種々の制約を課しております。
    これを受け、法では「労働者派遣契約解除に当てって講ずる派遣労働者の雇用の安定を図る為に必要な措置」「派遣先が講ずべき措置に関する指針」として @労働者派遣契約解除の事前の派遣元への申し入れ A派遣先における就業機会の確保 B損害賠償等にかかる適切な措置等を定めています。
    万一派遣先の都合で、解約せざるを得ない場合は、派遣元責任者と派遣先責任者の双方で連絡を密にし、対処させていただく事になると思います。
  • 派遣期間の更新、終了を派遣先と派遣労働者だけの間で決定できますか?
  • 原則的にできません。
    派遣労働者の雇用主は派遣元となっており、派遣先は派遣労働者との雇用関係に携わっておりませんので派遣労働者との契約の更新や、終了を取り決める権限はありません。
    契約の更新、終了はは派遣元へご連絡の上、行って戴くこととなります。
  • 派遣労働者の労働・通勤災害にあった場合、手続きは派遣元、派遣先のどちらが行うのですか? 
      労災保険はどちらが加入するのでしょうか?
  • 労災保険は、雇用関係のある派遣元で加入しておりますので、いずれの場合も、労災保険の給付請求は派遣元を通じて行います。(基発第383号)。しかし、派遣先にも労働基準法や、労働安全衛生法上の使用者責任がありますので、日常の勤務時間等の管理や危険又は健康障害を防止するための措置等を講じる責任があります。(法第44条、第45条)
     なお、業務上災害で休業等が発生した場合に、所轄労働基準監督署へ提出しねければならない「労働者死傷病報告」は、派遣先が手続きする事になっておりますので注意が必要です。
  • 年次有給休暇の取扱はどうするのですか?
  • 年次有給休暇の付与は派遣元が行います。
    しかし、取得については派遣先の業務の都合があると考えられますが、派遣労働者より請求があった場合には通常拒否できません。 雇用主である、派遣元事業主に時季変更権があるとはいえ、不可抗力の場合以外は行使出来ません。(判例より)
  • 派遣労働者の健康診断は派遣元、派遣先のどちらが行うのですか
  • 一般健康診断は、派遣元が行います。
    但し、有害業務についての特殊健康診断は派遣先が行ない、この結果を記載した書面を派遣元へ通知しなければなりません。 なお、一般健康診断の個人票は派遣先には提出できないことになっております。
  • 派遣先は、派遣労働者との事前面接ができますか?
  • 派遣労働者との事前面接は禁止されています。
    派遣労働者との雇用関係は派遣元とにあります。
    従って、派遣先が派遣労働者と面接したり、選考したり、派遣労働者を逆指名し、派遣元にそれを拒否する余地を与えないような場合は、派遣先と派遣労働者との間に雇用関係が成立すると判断される可能性があり、職安法第44条で禁止されている労働者供給業に該当するおそれがあり、労働省告示の「派遣先が講ずべき措置に関する指針」において行われない様に定められています。
    但し紹介予定派遣の場合には、事前面接は禁止されておりません。
  • 派遣労働者の履歴書を派遣先に提出してもらうことができますか?
  • できません。
    使用者責任からいってもその身元についてある程度の情報は把握しておく必要がありますが、派遣先事業主と派遣労働者とは雇用関係は成立していません。
    履歴書の提出は、派遣先と派遣労働者との間に雇用関係が成立すると判断される可能性があり、職安法第44条で禁止されている労働者供給業に該当するおそれがあり、労働省告示の「派遣先が講ずべき措置に関する指針」において行われない様に定められています。
    但し紹介予定派遣の場合には、事前面接と同様に、履歴書の提出は禁止されておりません。
  • スト中の人員不足を補う為に派遣は使えますか?
  • 派遣できません。
    職安法第20条は、労働争議が行われている事業所に、新たに求職者を紹介する事を禁じ、労働者派遣法第24条もこれを準用しています。 スト中の事業所に新たに労働者を派遣する事は違法になります。 但し、争議以前から派遣されている派遣労働者については、そのまま就労させても差し支えありません。
  • 派遣先に、厚生労働省の立ち入り検査はありますか?
  • 立入検査する可能性はあります。
    厚生労働省は派遣先、派遣元の両者に立入検査権を有しています。(法第51条)。特に派遣法39条が、派遣先にも派遣契約の遵守を求めている事より、派遣先も立入検査の対象となっているものと思われます。派遣先事業主、指揮命令者が、職業安定機関からの質問に答えなかったり、虚偽の陳述をした場合には、違反行為者、法人が30万円以下の罰金に処せられる可能性があります。
    労働者派遣法に必要な書類等については用意させて頂いておりますのでご確認の上、保存していただく様にお願いいたします。
  • 派遣労働者に国内、海外へ出張を命じる事はできますか?
  • 派遣契約に定める業務の処理に必要な場合は、国内、海外の出張は可能です。
    ただし、派遣先責任者、指揮命令者が所定の任務を遂行できる範囲内に限られます。あまり長期にわたる出張の場合、契約内容が変更になる可能性がありますので注意が必要です。
  • 海外派遣は可能ですか?
  • 海外派遣についても可能です。
    しかし、海外派遣は派遣先に国内法が適用されないため、適正な就業の確保を図る為、派遣元は事前に法定の様式に従い、厚生労働大臣あてに「海外派遣届出書」を提出しなければなりません。(法第23条第3項)。これには海外派遣にかかる、労働者派遣契約書の写しを添付する必要があります。
                 (則第18条)
  • オペレーターに連続作業を命じることはできますか?
  • 命じる事は可能ですが、派遣元と派遣先が協力しより良い労働環境の実現が必要です。
    昭和60年12月20日付けの労働省労働基準監督局長名で出された「VDT作業の為の労働衛生上の指針について」によって下記のような基準が定められています。
    「一連続作業時間が、1時間を超えない様にし、次の連続作業までの間に10分〜15分の作業休止時間を設け、かつ、一連続作業時間において、1〜2回程度の小休止を設けること」となっております。
  • 派遣料金の経理処理の方法は?
  • 業務委託費ないし外注加工費で計上するのが一般的です。(派遣先の人件費とはならない)
    社会保険料の負担・納付、源泉徴収の義務は雇用主である派遣元にございます。
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